રિમોટ વર્ક પરના યુદ્ધને સમાપ્ત કરવાનો સમય છે

કોર્પોરેટ નેતાઓ અને તેમના કર્મચારીઓ કાર્યસ્થળના આત્માની લડાઈમાં છે. આપણામાંના ઘણા લોકો માટે, પરિણામ દાયકાઓ સુધીના અમારા કાર્ય જીવનને વ્યાખ્યાયિત કરશે.

રોગચાળો શરૂ થયો ત્યારથી, ઘણા કર્મચારીઓ તેમની નોકરી કરવા માટે દૂરસ્થ કામ પર આધાર રાખે છે. પરંતુ નોકરીદાતાઓએ ઓફિસમાં વધુ કામ કરવા માટે સ્થિર અને વધતા દબાણને લાગુ કર્યું છે, એવી માન્યતાને કારણે કે કર્મચારીઓ જ્યારે શારીરિક રીતે હાજર હોય ત્યારે વધુ અસરકારક રીતે કામ કરે છે. તેમની સ્થિતિને સમર્થન આપવા માટે થોડો ઉદ્દેશ્ય ડેટા છે, પરંતુ તે મજબૂત રીતે રાખવામાં આવે છે ઘણા દ્વારા. પરિણામે, કંપનીઓ રિટર્ન-ટુ-ઓફિસ (RTO) આદેશો સાથે તેમના કામદારોને દબાવવાનું ચાલુ રાખે છે. અને તેમનાથી પ્રભાવિત લોકો પાછા લડતા રહે છે.

વ્યક્તિગત ક્રિયાપ્રતિક્રિયાના ફાયદા અર્થપૂર્ણ છે, જેમ કે શીખવાની અને સહયોગ કરવાની સ્વયંસ્ફુરિત તકો. તેના બદલે, વાસ્તવિક વિવાદ એ છે કે તે પ્રકારનું કાર્ય કેવી રીતે અને કેટલી હદ સુધી થશે તે કોણ નક્કી કરે છે. કેટલાક નેતાઓ માને છે કે લોકો જ્યાં કામ કરે છે તેના પર વધુ નિયંત્રણ વધુ સારા પરિણામો આપશે, પરંતુ ડેટા અલગ વાર્તા કહે છે. તે સ્પષ્ટ છે કે આદેશો સમાપ્ત થવું જોઈએ.

હાજરીની આવશ્યકતાઓ નિષ્ફળ જાય છે અને વધે છે. લોકોને વધુ વખત લાવવા માટે સતત પ્રયત્નો કરવા છતાં, ઓફિસની હાજરી રહી છે ફ્લેટ. કઠોર વર્ક શેડ્યૂલ ધરાવતા કર્મચારીઓમાં લવચીકતા ધરાવતા કર્મચારીઓની સરખામણીમાં નોકરી છોડવાની શક્યતા નોંધપાત્ર રીતે વધુ હોય છે. ભાવિ ફોરમ અભ્યાસ આ વર્ષની શરૂઆતમાં પ્રકાશિત. અને આ લાગણીઓ માત્ર નીચલા હોદ્દા સુધી મર્યાદિત નથી. મોટાભાગના એક્ઝિક્યુટિવ્સ તેઓ જ્યાં કામ કરે છે તેના પર કેટલીક સ્વાયત્તતાનો આગ્રહ રાખે છે.

નેતૃત્વમાં ઘણાને ખ્યાલ નથી હોતો કે જ્યારે તેઓ કોઈ આદેશ લાવે છે ત્યારે તેઓ વારંવાર તેનો વિરોધ કરવા માટે જન્મજાત પ્રતિભાવ આપે છે. આ પ્રતિક્રિયા મનોવૈજ્ઞાનિક પ્રતિક્રિયા તરીકે ઓળખાતી સારી રીતે અભ્યાસ કરેલ વર્તન છે. તે આપણી વર્તણૂકની સ્વતંત્રતાઓને જોખમમાં મૂકે તેવી કોઈ વસ્તુ પ્રત્યેનો અમારો પ્રતિકાર છે, અને તે અત્યંત તુચ્છ પરિસ્થિતિઓમાં પણ અવલોકનક્ષમ છે. અભ્યાસ જાણવા મળ્યું છે કે તે એટલું ઊંડું બેઠેલું છે કે તે આપણી જ્ઞાનાત્મક અને ભાવનાત્મક પ્રતિભાવ પ્રણાલી બંનેમાં ટેપ કરે છે.

ઓફિસમાં હાજરી આપવાનો આદેશ સામાન્ય રીતે વ્યક્તિગત સ્વતંત્રતા માટે જોખમ તરીકે માનવામાં આવે છે. આપણામાંના ઘણા લોકોમાં, તે પ્રતિક્રિયાને ઉશ્કેરે છે, જે પાલન કરવાનો ઇનકાર, નવી નોકરીની શોધ અથવા પાલનનું કારણ બની શકે છે પરંતુ ઇરાદાપૂર્વક ઓછા ઉત્પાદક છે (અન્યથા તરીકે ઓળખાય છે) શાંત છોડવું).

તદુપરાંત, જ્યારે આપણે બીજાની સ્વતંત્રતાઓ પ્રતિબંધિત હોવાનું ખાલી અવલોકન કરીએ છીએ ત્યારે આપણે પ્રતિક્રિયા પણ અનુભવી શકીએ છીએ. દાખલા તરીકે, જો તમારા સહકાર્યકરને કાર્યક્ષમતાના ગેરફાયદાના ભય હેઠળ અઠવાડિયામાં ત્રણ દિવસ આવવાની ફરજ પાડવામાં આવે છે, તો તમારી પાસે નકારાત્મક ભાવનાત્મક પ્રતિક્રિયા હોઈ શકે છે, પછી ભલે તે જરૂરિયાત તમને લાગુ ન હોય.

વધુમાં, લગભગ દરેક માપ દ્વારા, કર્મચારીના અનુભવને જરૂરી હાજરીથી નુકસાન થાય છે અને સુગમતા દ્વારા સુધારેલ છે. આટલા બધા આરટીઓ આદેશો નિષ્ફળ જાય તે આશ્ચર્યજનક નથી.

અસંખ્ય ખોટા પ્રયાસો છતાં, હાજરીની નવી આવશ્યકતાઓ ચાલુ રહે છે. અસંખ્ય આરટીઓ પહેલ શરૂ કરવામાં આવી છે – અને બાદમાં અસરગ્રસ્તોએ સહકાર આપવાનો ઇનકાર કર્યા પછી તેને અટકાવી દેવામાં આવ્યો છે. કેટલાક કિસ્સાઓમાં, વિદ્રોહ સોશિયલ મીડિયા પર જાહેરમાં રમ્યા છે. તેમ છતાં કંપનીઓ ઓફિસમાં વધુ કામની માંગણી કરતી રહે છે. રમતમાં કેટલાક પરિબળો સંભવિત છે:

મોટે ભાગે ટાંકવામાં આવતું કારણ એ છે કે કેટલાક નોકરીદાતાઓ આંધળો વિશ્વાસ ધરાવે છે કે ભૌતિક નિકટતા ઉત્પાદનમાં વધારો કરે છે. તેઓ ભારપૂર્વક કહે છે કે અમારું શ્રેષ્ઠ કાર્ય વ્યક્તિગત રીતે કરવામાં આવે છે. સખત સત્ય એ છે કે આપણે જાણતા નથી કે વ્યક્તિમાં રહેવાથી આપણી ઉત્પાદકતા કેટલી હદે સુધરે છે. તેમનો દાવો સાબિત કરી શકાતો નથી અને નકારી શકાય તેમ નથી.

સી-સ્યુટમાં ઘણા લોકો હતાશ છે કે તેમની ઓફિસની જગ્યા ઓછી વપરાય છે. મોટાભાગની કંપનીઓએ તેમની ઓફિસો કેવી રીતે ડિઝાઇન કરવામાં આવી છે, તેઓ ક્યાં સ્થિત છે અને કામ પર તેમના કર્મચારીઓના અનુભવને કેવી રીતે બહેતર બનાવવો તે અંગે વર્ષો અને નોંધપાત્ર વિચાર અને મૂડી મૂકી છે. તે રિયલ એસ્ટેટ અસ્કયામતો નિષ્ક્રિય બેઠેલી જોઈને તેમને હતાશ કરે છે.

પરંતુ આરટીઓના સતત દબાણ માટે વધુ વ્યક્તિગત કારણ પણ હોઈ શકે છે. મોટાભાગના નેતાઓએ ઓફિસમાં કામ કરતી વખતે તેમનું સ્થાન હાંસલ કર્યું હતું અને તેથી તેઓ જે મેદાન પર સફળ થયા તે જાળવવા માંગે છે. હું દાવો કરીશ નહીં કે આ ગણતરીપૂર્વકની ચાલ છે. હું ફક્ત એટલું જ કહીશ કે લોકો ઘણીવાર પોતાની તરફેણમાં પક્ષપાતી હોય છે. પરિણામ એ આવ્યું છે કે એમ્પ્લોયરો તેમના અમલીકરણને ધક્કો મારવાનું ચાલુ રાખે છે. ઘણાએ વધુ ઓફિસ સમયને પ્રોત્સાહિત કરવા સાથીઓના દબાણ અને ગર્ભિત સજાનો ઉપયોગ કર્યો છે. કેટલાકે કામગીરીની સમીક્ષાઓ અને વળતરને હાજરી સાથે જોડ્યા છે. અનિચ્છનીય પરિણામ એ છે કે ઘણા લોકો “ઉત્પાદકતા થિયેટર” કરવા જાય છે. અથવા તેઓ અંદર હોવાનો ઢોંગ કરવા માટે બેજ સ્વાઇપ કરીને પણ રમતો રમે છે. તે કિસ્સાઓમાં, કોઈ જીતતું નથી.

એમ્પ્લોયરોએ માત્ર પસંદગીનો આદેશ આપવો જોઈએ. તેની વર્કફોર્સ વ્યૂહરચના પર ચર્ચા કરતી કોઈપણ કંપની માટે મારી પાસે કેટલીક સલાહ છે: વલણો સામે લડશો નહીં. તેઓ તમારા કરતાં વધુ શક્તિશાળી છે. વલણોનો લાભ લેવો જોઈએ, ચાલાકી કરવી જોઈએ અથવા અનુસરવું જોઈએ, પરંતુ તેનો પ્રતિકાર કરવો જોઈએ નહીં. આપણે જ્યાં કામ કરીએ છીએ તે પસંદ કરવાનો અધિકાર એ રોગચાળામાંથી ઉભરી આવેલ વલણ છે. કેટલાક માને છે તેમ છતાં, તેનો અર્થ સંપૂર્ણપણે દૂરસ્થ નથી. લોકો વ્યક્તિગત ક્રિયાપ્રતિક્રિયાઓ પર ખીલે છે. તેઓ જાણે છે કે તેમની નોકરીનો ભાગ ઘણીવાર વહેંચાયેલ જગ્યામાં વધુ સારી રીતે કરવામાં આવે છે, અને તેઓ ઓફિસમાં સામાજિકતાનો આનંદ માણે છે. પરંતુ તેઓ હજુ પણ પસંદગી ઈચ્છે છે.

લવચીક કાર્યએ સાબિત કર્યું છે કે તે કામ કરે છે, અને કર્મચારીઓ તે જાણે છે. ઑફિસમાંના આદેશો સામેના તેમના પ્રતિકારે કાર્યસ્થળ માટે નવો સામાન્ય બનાવ્યો છે. સી-સ્યુટે આ ફેરફારને આવકારવો જોઈએ. છેલ્લા વર્ષમાં, જે કંપનીઓ વધુ લવચીક કામ કરવાની મંજૂરી આપે છે તે ઝડપથી વિકાસ પામી છે.

કોઈપણ વર્કફોર્સ સોલ્યુશન કસ્ટમાઇઝ્ડ હોવું જોઈએ, પરંતુ સૌથી વધુ, લોકો અને તેમની ટીમને સ્વાયત્તતાની જરૂર છે. જો તેમને ઓફિસમાં રહેવાની જરૂર હોય, તો તેઓ તેને પસંદ કરશે. પરંતુ તેઓ ક્યારે અને કેવી રીતે સહયોગ કરે છે તે નક્કી કરવાની શક્તિ તેમની પાસે હોવી જોઈએ. તેમની ઉત્પાદકતા અને પરિણામો તેમને સાચા સાબિત કરશે. નેતાઓએ આ લડાઈને ખોટી સાબિત કરવાને બદલે સંધિ બોલાવવી જોઈએ.